تعارض کار-خانواده (WFC) به عنوان پیشبین خشنودي شغلی

Transcript

1 ص( چکیده تعارض کار-خانواده (WFC) به عنوان پیشبین خشنودي شغلی 2 محمدحسین متشرعی دکتر عبدالکاظم نیسی دکتر نسرین ارشدي مقدمه: امروزه تعارض کار-خانواده (WFC) به عنوان موضوع تهدید کننده بسیاري از شاخص هاي مهم اثربخشی و بهزیستی فردي و سازمانی شناخته شده است. در مطالعه حاضر نقش پیشبینی کننده تعارض کار-خانواده در خشنودي شغلی روي نمونهاي 4 نفري از کارکنان پرستاري بیمارستان هاي دولتی شهر شیراز بررسی شد. هدف: هدف از این تحقیق پیشبینی متغیر خشنودي شغلی از طریق متغیر شش بعدي تعارض کار-خانواده (ابعاد تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان توان فرسایی و رفتار و تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان توان استفاده از روش رگرسیون خطی بر اساس نرم افزار SPSS ویراست 6 روابط بین متغیر هاي پیشبین فرسایی و رفتار) بود. روش: تحقیق حاضر از نوع مطالعات همبستگی است که در آن با (تعارض کار-خانواده) و ملاك (خشنودي شغلی) برآورد شدند. یافته ها: یافته هاي این مطالعه موید رابطه منفی معنی دار تداخل کار در خانواده (WIF) (مبتنی بر توان فرسایی زمان و رفتار) با خشنودي شغلی بود اما (FIW) (مبتنی بر توان فرسایی زمان و رفتار) رابطه معنی داري با خشنودي شغلی نداشت. نتیجه گیري: نتیجه این مطالعه گویاي آن است که همراه با کاهش میزان تداخل کار در خانواده (WIF) (مبتنی بر توان فرسایی زمان و رفتار) خشنودي شغلی کارکنان افزایش می یابد. کلید واژگان: تعارض کار-خانواده تداخل کار در خانواده خشنودي شغلی. مقدمه کار و خانواده دو جنبه مهم جهان ما را تشکیل می دهند. سلامت همه جانبه فرد تحت تا ثیر هماهنگی و تناسب این دو حیطه می باشد. وجود ناهمخوانی و تعارض بین این دو حیطه اغلب پیامدهاي ناگواري را نصیب فرد خانواده سازمان و جامعه می نماید. تعارض کار-خانواده به عنوان موضوعی عمده که هم کارکنان و هم کارفرمایانشان را متا ثر می سازد شناخته شده است. تعریف رایج و مقبول این سازه ریشه در کارهاي اصیل کان (964) دارد که در مطالعات کراوس (2) به آن اشاره شده است. بر این اساس تعارض کار-خانواده این گونه تعریف شده است: "نوعی از تعارض بین نقشی که در آن فشار نقشی حاصل از برخی جنبه هاي کار و خانواده به صورت دوجانبه ناسازگار می شوند. به این صورت که مشارکت در نقش کاري (یا خانوادگی) دشواري هایی را در مشارکت مناسب در نقش خانوادگی (یا کاري) موجب می شود".77). مفهوم جهت گیري تعارض کار-خانواده دو جنبه را مد نظر دارد. جهتی که در آن کار و مساي ل کاري با زندگی خانوادگی تداخل می یابد و در مقابل جهتی که در آن مساي ل خانوادگی با حیطه کاري تداخل می یابد. همچنین محققین تعارض کار-خانواده را جهت بررسی سه شکل از این تعارض (ابعاد مبتنی بر زمان مبتنی بر توان فرسایی و مبتنی بر رفتار) در هر کدام از دو جهت تعارض ایجاد کرده و بسط دادند (کارلسون کاکمار و ویلیامز 2). شش بعد متغیر تعارض کار-خانواده به صورت ذیل تعریف می شوند: تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان (یعنی مدت زمانی که صرف انجام شغل می شود از صرف وقت براي فعالیتهاي خانوادگی می کاهد) تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان (یعنی مدت زمانی که صرف انجام فعالیت هاي خانوادگی می شود از صرف وقت براي شغل می کاهد) تعارض کار-خانواده بر مبناي توان فرسایی (یعنی میزان انرژي که صرف انجام شغل می شود از صرف انرژي براي فعالیت هاي خانوادگی می کاهد) تعارض خانواده-کار مبتنی بر توان فرسایی (یعنی میزان انرژي که صرف انجام فعالیت هاي خانوادگی می شود از صرف انرژي براي شغل می کاهد) تعارض کار-خانواده مبتنی بر رفتار (یعنی تداخل کردن رفتارها و هنجارهاي کاري در رفتارها و هنجارهاي خانوادگی) و تعارض خانواده-کار مبتنی بر رفتار (یعنی تداخل کردن رفتارها و هنجارهاي خانوادگی در رفتارها و هنجارهاي کاري). لاك ( به نقل از ارشدي 86) بیان می دارد که خشنودي شغلی ناشی از ادراك رابطه بین نیاز هاي یک فرد با آنچه که شغل فراهم آورده و نتیجه احساسات همراه آن است. از این تعریف مشخص می شود که خشنودي شغلی داراي دو مولفه شناختی و عاطفی می باشد. علاوه بر آن بر اساس این رویکرد خشنودي شغلی برخاسته از میزان تناسب موجود بین نیازهاي فرد کارکن (چه نیاز هاي جسمانی و چه نیاز هاي روانشناختی) با چیز هایی است که شغل فراهم می آورد. در تحقیقات جدید عوامل خشنودي شغلی را در سه مقوله جاي داده اند: علل فردي (مانند: تجربه شغلی اولیه و نیز شخصیت کارکنان) موقعیتی (مانند: ویژگی هاي شغل ساختار سازمانی تعارض کار-خانواده درآمد استرس شغلی و زمانبندي شغل ( و تعامل بین عوامل فردي و موقعیتی است (روجلبرگ 27). نظریه ارزش ادراك شده (ارزش-ادراك) حمایت دیگري را از نظریه تعاملی فراهم می آورد. این نظریه بیان می دارد اگر چیزهایی که براي افراد مهم است (یعنی همان ارزش هایشان) تکمیل و کامیاب شوند احتمالا آنها از شغلشان خشنود خواهند شد. به عبارت دیگر اختلافات بین مطلوب و موجود تنها هنگامی که آن جنبه شغل براي فرد مهم باشد ایجاد ناخشنودي میکند (روجلبرگ 27). محمدحسین متشرعی کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی parsianbehrooz@gmail.com 2 دکتر عبدالکاظم نیسی هیي ت علمی دانشیار دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه شهیدچمران اهواز-.(kazem2@yahoo.com دکتر نسرین ارشدي هیي ت علمی استادیار دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه شهیدچمران اهواز.(nasrinarshadi@yahoo.com

2 مارچز بسشم و رایان (22) بیان می دارند که چندین مطالعه رابطه منفی بین تعارض کار-خانواده و خشنودي شغلی را نشان می دهند. از جمله آنها عبارت اند از: سکاران ( 985 ) گرینهاوس و پاراسورامان (986) و محمدهاشم (99) بورك 988 کاسیک و اوزوکی 998 و توماس و گانستر 995. این مطالعات تنها به سنجش تعارض کار- خانواده به عنوان یک سازه کلی پرداخته اند ولی یافته هاي مطالعاتی که رویکرد چند بعدي را به سازه تعارض کار-خانواده دارند در این باره متفاوت است. براي مثال چندین مطالعه نشان دادند که تنها تداخل کار در خانواده منجر به ناخشنودي شغلی می شوند نه (همچون کریمی (28) هیل (25) و گرین هاوس پاراسورامان و کالینز (2)). اما یافته هاي مطالعه لاپیر اسپکتور آلن و سایر همکاران (28) نشان داد که علاوه بر تداخل کار در خانواده ابعاد مبتنی بر زمان و توان فرسایی نیز منجر به ناخشنودي شغلی می گردد. مطالعه کارلسون کرزیواز و زوینوسکا (29) نشان دادند که تداخل کار با خانواده و تداخل خانواده با کار با سطح پایین رضایت از شغل ارتباط معنی دار دارد. جامعه و نمونه آماري جمعیت پرستاران کل بیمارستان هاي دانشگاه علوم پزشکی شیراز به عنوان جامعه آماري مناسب جهت اجراي این مطالعه انتخاب شد. نمونه آماري شامل 4 نفر از کارکنان پرستاري بیمارستان هاي دانشگاه علوم پزشکی شیراز بود. روش نمونه گیري با استفاده از نمونه گیري تصادفی مرحله نسبی از بین بیمارستان هاي دانشگاه علوم پزشکی شیراز است. در این روش در لیست اسامی بیمارستان ها یک کد عددي به صورت تصادفی به هر بیمارستان تعلق گرفته سپس با استفاده از انتخاب اعداد تصادفی از بین کل بیمارستانهاي موجود تعداد هشت بیمارستان به عنوان نمونه انتخاب شدند و در نهایت پرستاران بیمارستان هاي انتخاب شده به صورت انتخاب تصادفی مورد آزمون قرار گرفتند. روش پژوهش طرح پژوهش در این مطالعه از نوع طرح همبستگی است. همبستگی بین متغیرهاي ششگانه تعارض کار-خانواده به عنوان متغیرهاي پیشبین با متغیر خشنودي شغلی به عنوان متغیر ملاك با استفاده از تحلیل رگرسیون چندگانه در نرم افزار SPSS-6 محاسبه می شود. در این مطالعه فرض براین است که بین ابعاد چندگانه تعارض کار-خانواده و خشنودي شغلی رابطه منفی معنی دار وجود دارد. فرضیات این مطالعه به شرح ذیل می باشند: ) بین تداخل کار در خانواده بر مبناي زمان و خشنودي شغلی رابطه منفی معنی دار وجود دارد. 2) بین تداخل کار در خانواده بر مبناي توان فرسایی و خشنودي شغلی رابطه منفی معنی دار وجود دارد. ) بین تداخل کار در خانواده بر مبناي رفتار و خشنودي شغلی رابطه منفی معنی دار وجود دارد. 4) بین بر مبناي زمان و خشنودي شغلی رابطه منفی معنی دار وجود دارد. 5) بین بر مبناي توان فرسایی و خشنودي شغلی رابطه منفی معنی دار وجود دارد. 6) بین بر مبناي رفتار و خشنودي شغلی رابطه منفی معنی دار وجود دارد. 7) بین تعارض کار-خانواده و خشنودي شغلی رابطه منفی معنی دار وجود دارد. ابزارهاي سنجش الف) پرسشنامه تعارض کار-خانواده تعارض کار-خانواده (WFC) نمره اي است که با استفاده از پرسشنامه هجده آیتمی سنجه چند بعدي تعارض کار-خانواده کارلسون و همکاران (2) سنجیده می شود. این مقیاس ابعاد شش گانه تعارض کار-خانواده را مورد ارزیابی قرار می دهد. دامنه پاسخ ها از گزینه یک (کاملا مخالف) تا پنج (کاملا موافق) با استفاده از مقیاس لیکرتی ترتیب یافته است. ماده هاي این پرسشنامه هجده ماده اي به شش مقوله سه ماده اي تقسیم می شوند. به این صورت که سه ماده اول تعارض کار-خانواده مبتنی بر زمان سه ماده دوم تعارض خانواده-کار مبتنی بر زمان سه ماده سوم تعارض کار-خانواده بر مبناي توان فرسایی سه ماده چهارم تعارض خانواده-کار مبتنی بر توان فرسایی سه ماده پنجم تعارض کار-خانواده مبتنی بر رفتار و سه ماده ششم تعارض خانواده-کار مبتنی بر رفتار را می سنجند.کارلسون و همکارانش (2) براي این آزمون میزان ضریب پایایی با آلفاي کرونباخ بین /78 تا /87 را گزارش کردنددر مطالعه رسولی (88) پس از ترجمه پرسشنامه به فارسی و تطبیق آن با شرایط فرهنگی ایران پرسشنامه ترجمه شده همراه با متن اصلی در اختیار نفر از اعضاي هیا ت علمی دانشگاههاي علوم پزشکی ایران و علوم بهزیستی و توانبخشی قرار گرفت. روایی محتواي پرسشنامه پس از اعمال اصلاحات پیشنهادي تا یید گردید. جهت تعیین پایایی ابزار پرسشنامه توسط 2 نفر از پرستاران بیمارستان هاي شهرستان همدان تکمیل شد و دو هفته بعد آزمون مجدد صورت گرفت و ضریب همبستگی خرده مقیاسهاي آن بین 66 تا /89 محاسبه شد. انسجام درونی ابزار به طور کلی با استفاده از ضریب آلفاي کرونباخ /84 به دست آمد. در مطالعه حاضر میزان ضریب آلفاي کرونباخ و تنصیف پرسشنامه تعارض کار-خانواده کارلسون و همکاران به ترتیب /9 و /924 محاسبه شد.

3 ب) پرسشنامه خشنودي شغلی خشنودي شغلی در این مطالعه به وسیله ماده خرده مقیاس خشنودي شغلی از پرسشنامه ارزیابی سازمانی میشیگان کامن فیشمن ژنکینز و کلش (979) مورد ارزیابی قرار می گیرد. گزینه ها در این آزمون با استفاده از مقیاس لیکرتی از یک (بسیار زیاد مخالف) تا شش (بسیار زیاد موافق) ترتیب یافته اند. عنوان مثال ماده"روي هم رفته و در کل من از شغل خود خشنودم" در این پرسشنامه گنجانیده شده است. فیلدز (22 به نقل از لاپیر و همکاران 28) براي این آزمون میزان ضریب پایایی با آلفاي کرونباخ بین /67 تا /95 را گزارش کرد. در مطالعه حاضر میزان ضریب آلفاي کرونباخ و تنصیف پرسشنامه خشنودي شغلی کامن و همکاران به ترتیب /869 و /75 محاسبه شد. یافته ها نتایج حاصل از همبستگی ساده بین متغیرهاي مورد مطالعه در جدول نشان داده شده است. جدول نتایج حاصل از همبستگی ساده بین متغیرهاي مورد مطالعه میان sd متغیرها گین 7 6 تعارض کار-خانواده /5 4 / /5 /7 7/ تداخل کار در خانواده 2 (زمان) تداخل کار در خانواده (توان فرسایی) تداخل کار در خانواده (رفتار) (زمان) (توان فرسایی) (رفتار) /68 -/25 /42 /4 -/9 /25 /9 /28 -/4 /28 /4 /28 /29 -/29 / /6 / /2 / /62 /62 /72 /64 /74 /67 -/9 / /7 /4 2/7 2/ 2/ /5 /7 2/ خشنودي شغلی / - -/7 /5, p< / p< جدول نشان می دهد که بین همه متغیر هاي مطالعه حاضر همبستگی منفی معنی دار وجود دارد. همچنین این جدول بین متغیر کلی تعارض کار- خانواده و خشنودي شغلی همبستگی منفی معنی دار (/9-) را نشان می دهد. بنابراین فرضیه 7 این مطالعه تا یید می گردد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه بین ابعاد تعارض کار-خانواده به عنوان متغیر پیشبین با خشنودي شغلی به عنوان متغیر ملاك در جدول 2 نشان داده شده است. جدول 2. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه متغیرهاي پیشبین و خشنودي شغلی /, p< 62/575F= رگرسیون R P T β وابسته: خشنودي شغلی متغیرهاي مستقل چندگانه square متغیر جدول 2 نشان می تعارض کار-خانواده دهد که رگرسیون / در خانواده /45 می -/ 72 -/ 252 / 69 / 4 چندگانه ابعاد تداخل کار (توان فرسایی) / معنی دار است باشد که در سطح زیر تداخل کار در خانواده / به -/ 29 -/ 94 / 9 / 4 (62/575=F). ابعاد (زمان) سبب نداشتن نقش تداخل کار در خانواده پیشبین قابل توجه از /5 تداخل کار در خانواده -/ 95 -/ 8 / 2 / 45 تحلیل حذف شدند. ابعاد (رفتار) /4

4 %2 واریانس خشنودي شغلی را تبیین می کنند.بنابراین ابعاد تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان توان فرسایی و رفتار با خشنودي شغلی همبستگی چندگانه منفی معنی دار دارند درحالی که بین مبتنی بر زمان توان فرسایی و رفتار با خشنودي شغلی همبستگی چندگانه منفی معنی دار بدست نیامده است. با توجه به نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه فرضیه هاي 2 و این مطالعه تا یید شدند اما فرضیات 5 4 و 6 مورد تا یید قرارنگرفتند. بحث و نتیجه گیري یافته هاي این مطالعه گویاي آن است که علیرغم وجود رابطه منفی معنی دار بین متغیر تعارض کار-خانواده و خشنودي شغلی همه ابعاد تعارض کار- خانواده با خشنودي شغلی همبستگی چندگانه منفی معنی داري ندارد. بلکه ابعاد تداخل کار در خانواده (مبتنی بر زمان توان فرسایی و رفتار) با خشنودي شغلی همبستگی چندگانه منفی معنی داري دارند ولی بین هیچ کدام از ابعاد (مبتنی بر زمان توان فرسایی و رفتار) همبستگی چندگانه منفی معنی داري را باخشنودي شغلی نشان ندادند. این نتایج هم راستا با پژوهش هاي قبلی است که بیان می دارند فقط تداخل کار در خانواده منجر به ناخشنودي شغلی می شود نه. در این مطالعه برخلاف یافته هاي لاپیر و همکاران (28) ابعاد مبتنی بر زمان و توان فرسایی رابطه منفی معنی داري را با خشنودي شغلی نشان نداند اما در مطالعه لاپیر و همکاران نیز رابطه منطقی بین بعد مبتنی بر رفتار و خشنودي شغلی فرض نشده بود. تعارض کار-خانواده در زیرمجموعه عوامل محیطی خشنودي شغلی قرار دارد (اسپکتور 997 به نقل از کاسیم 2). این عامل بر میزان خشنودي کارکن از شغلش اثرگذار است. وجود تعارض کار- خانواده منجر به افت چشمگیر شاخص هاي رضایت فرد از کار می شود و به این ترتیب میزان رضایتمندي کارکن از شغلش کاهش می یابد. نظریه ارزش ادراك شده (ارزش-ادراك) بیان می دارد اگر چیزهایی که براي افراد مهم است (یعنی همان ارزش هایشان) تکمیل و کامیاب شوند احتمالا آنها از شغلشان خشنود خواهند شد. به عبارت دیگر اختلافات بین مطلوب و موجود تنها هنگامی که آن جنبه شغل براي فرد مهم باشد ایجاد ناخشنودي میکند (روجلبرگ 27). بنابراین اگر برقراري توازن بین کار و خانواده از جمله ارزش ها و خواسته هاي مهم کارکن از شغلش باشد وجود تعارض کار-خانواده منجر به نارضایتی از شغل می گردد. تعارض کار-خانواده غالبا در زیر مجموعه عوامل استرسزاي ناشی از نقش قرار می گیرد چرا که این تعارض گویاي ناهم خوانی و تضاد بین الزامات و خواسته هاي دو نقش متفاوت است. عوامل استرس زاي نقش شغلی نوعا حالت خلقی منفی را القاء کرده که به نوبه خود منجر به نگرش هاي منفی نسبت به شغل میگردد (بیهر و گلازر 25). اگر عوامل استرس زا ذاتا از نقش کاري ریشه داشته باشند کاملا منطقی به نظر می رسد که تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان و مبتنی بر توان فرسایی رابطه اي منفی با خشنودي شغلی داشته باشد. کارکنانی که تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان و مبتنی بر توان فرسایی را تجربه می کنند ممکن است سازمان خود را مقصر قلمداد کنند و بنابر این به خاطر در مضیغه قرار گرفتن جهت صرف وقت و انرژي براي فعالیت هاي خانوادگی از شغل خود خشنودي اندکی دارند. لاپیر و همکاران (28) بیان می دارند که بر اساس اظهارات ادواردز و روثبارد (2) تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار یک نقش منابع مورد نیاز نقش دیگر را زایل نمی سازد (برخلاف تصوري که در مورد تعارض کار در خانواده مبتنی بر زمان و مبتنی بر توان فرسایی مورد بررسی قرار گرفت) اما بیشتر نوعی ناسازگاري بین رفتارهاي هر نقش مورد انتظار است. به هر حال از آنجا که تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار منجر به ایجاد مشکلاتی در زندگی خانوادگی می شود این بعد از تعارض کار-خانواده باید رابطه منفی را با خشنودي شغلی داشته باشد. منابع ارشدي نسرین (86) طراحی و آزمودن الگویی از پیشایندها و پیامدهاي مهم انگیزش شغلی در کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب- منطقه اهواز پایان نامه دکتري دانشگاه شهید چمران اهواز. رسولی پریسا خانکه حمیدرضا فلاحی خشکناب مسعود و رهگذر مهدي (88) تا ثیر آموزش مدیریت زمان بر تعارض کار - زندگی در پرستاران مجله دانشکده پرستاري و مامایی دانشگاه علوم پزشکی تهران (حیات) دوره 5 شماره Beehr, T. A., & Glazer, S. (25). Organizational role stress. In J. Barling, E. K. Kelloway, &M. R. Frone (Eds.), Handbook of work stress (pp. 7 ). Thousand Oaks, CA: Sage. Carlson, D. S., & Kacmar, K. M. (2). Work family conflict in the organization: Do life role values make a difference?. Journal of Management 26, 54. Carlson, D. S., Grzywacz, J. G. & Zivnuska, S., (29), Is work_family balance more than conflict and enrichment?, Human Relations 29; 62; 459 originally published online Aug 28,. Carlson, D. S., Kacmar, K. M., & Williams, L. J. (2). Construction and initial validation of a multidimensional measure of work family conflict. Journal of Vocational Behavior, 56, Cassim, F.A.K. (2). Career salience and work salience as moderators of the job satisfaction -life satisfaction relationship. Unpublished Masters Dissertation in the Department of Psychology at the University of Witwatersrand: Johannesburg, South Africa

5 Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Collins, K. M. (2). Career involvement and family involvement as moderators of relationships between work family conflict and withdrawal from a profession. Journal of Occupational Health Psychology, 6, 9. Hill, J. E., (25), Work -Family facilitation and conflict, Working fathers and mothers, Work-Family stressors and support, Journal of Family Issues; 26; 79. Karimi, L.,(29), Work_Family interference, job, and life satisfaction, Do female and male employees in Iran experience similar?, Journal of Family Issues 29; ; 24 originally published online Oct. Krause, A.E. (2). Work -family balance: The relationship between employment type, work-family conflict and life satisfaction in women. Unpublished Masters Dissertation in the Faculty of Arts. University of Witwatersrand: Johannesburg. Lapierre L. M., Spector P. E., Allen T. D., Poelmans S., Cooper C. L., O'Driscoll M. P., Sanchez J. I., Brough P. & Kinnunen U., (28). Family -supportive organizational perceptions, multiple dimensions of work-family conflict, and employee satisfaction: A test of model across five samples; journal of vocational behaviour, 7, Marchese M. C., Bassham, G. & Ryan, J. (22); work-family conflict: A virtue ethics analysis Journal of Business Ethics; 4: Rogelberg, S. G., (27), Encyclopaedia of organizational psycho logy, Copyright by SAGE Publications, Inc.